Em continuidade ao post da última semana, o assunto de hoje segue nos segredos do feedback efetivo.
Mencionamos no post anterior três tipos de feedback como “segredos”: o Feedback Pontual, o Feedback de Acompanhamento e o Feedback Institucional.
O próximo “segredo” que quero compartilhar com vocês nesta semana é: praticar, praticar e praticar.
É um segredo, que não é tanto um segredo. Costumo falar que “ninguém vai da faixa branca à faixa preta em 1 semana”. Uma metáfora que quem pratica alguma arte marcial (ou toca algum instrumento ou pratica algum esporte) sabe bem; algo que parece fácil vendo ou ouvindo em um primeiro momento, na prática é diferente. No início parece que não aprenderemos nunca, mas depois de muito praticar, parece que de um dia para o outro aprendemos. O “segredo” disto é prática constante, frequente.
Uma dica para isso é ler conteúdos relacionados ao tema e aplicá-los na prática da gestão, no caso sobre feedback. Compartilho abaixo 2 livros que poderão ajudar muito quem quiser se aprimorar na arte do feedback efetivo:
Preciso Saber Se Estou Indo Bem!: Ilustra a importância do feedback através de uma história simples, baseada em pessoas reais que o autor conheceu ao longo de sua carreira como professor e consultor. Durante uma série de palestras promovidas para os gerentes da empresa onde trabalha, o personagem Scott, que vem falhando como chefe e marido, reconhece o grande impacto que a falta de feedback exerce em sua carreira e em sua vida pessoal. Escrito de maneira dinâmica e repleto de estratégias de fácil implementação, este livro apresenta os quatro tipos de feedback – positivo, corretivo, ofensivo e insignificante -, ensinando quando usar os dois primeiros e como evitar os outros.
Obrigado pelo Feedback: Recebemos feedback todos os dias, de amigos, familiares, chefes e até estranhos. Sabemos que ele é essencial para o desenvolvimento profissional e para manter as relações saudáveis, mas nós frequentemente o rejeitamos. Queremos aprender e crescer, mas também buscamos ser aceitos e respeitados. Douglas Stone e Sheila Heen argumentam que, embora o mundo dos negócios gaste bilhões de dólares todo ano ensinando às pessoas como dar feedback de modo mais efetivo, estamos operando no polo errado: o mais inteligente é educar os receptores — tanto no trabalho quanto nas relações pessoais. São eles, afinal, que interpretam o que estão ouvindo e decidem se e como mudar.
O primeiro livro aborda questões de como fazer o feedback inclusive contendo um teste para identificar quais são seus pontos fortes e seus pontos de melhoria para realizar o feedback. Já o segundo trata de uma ótica que muitas vezes é esquecida, até mesmo por líderes: como receber o feedback. Diversos aspectos são apresentados, como a forma da nossa comunicação, criação de empatia e até mesmo nosso estado interno pode facilitar ou dificultar absorver o feedback de outras pessoas.
Por fim, o último segredo é criar uma agenda para dar o feedback e, após isso, fazer um balanço de como foi. Como se fosse um feedback do feedback. Isto pode ser feito individualmente (ao término do feedback, quando estiver sozinho/sozinha você analisa o que foi bom e o que pode ser aperfeiçoado) ou com a ajuda de um(a) mentor(a).
Caso façamos os “segredos” que detalhei na semana passada (Feedback Pontual, o Feedback de Acompanhamento e o Feedback Institucional) apenas uma vez e de forma isolada, provavelmente o efeito será pequeno em relação ao potencial que teria. Na minha visão o feedback é um processo de aprendizado e comunicação para o desenvolvimento de alguém e, como todo processo, devo ser uma ação contínua realizada de forma prolongada.
Fabrício César Bastos
Eu ajudo líderes e colaboradores individuais a melhorarem sua performance profissional por meio de treinamentos nas áreas de liderança, gestão e estratégia.