Por que devemos ter uma abordagem inclusiva em processos de transformação organizacional?

Por que devemos ter uma abordagem inclusiva em processos de transformação organizacional?

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O que mais tenho visto recentemente nas organizações com as quais tenho trabalhado são movimentos de mudança e transformação.

Alguns deles planejados e conscientes como em um processo de fusão e aquisição; outros como consequência da aposentadoria ou saída de um diretor e novos líderes chegando do mercado para ocupar a cadeira ou a sucessão ocorrendo dentro da empresa.

Independentemente do tamanho do projeto de mudança um ponto de atenção que precisa ser observado é o quanto a abordagem inclusiva está sendo utilizada. Isto é tão importante que deveria ser tratado sempre como o principal fator crítico de sucesso em gestão de mudanças.

Por abordagem inclusiva quero dizer o quanto que o grupo e/ou a liderança tem utilizado o “Nós” ao invés do “Eu”. Parece algo simples e com pouca importância, porém o que tenho visto de resultados organizacionais no final do dia é o sucesso ou a falta de triunfo para a transformação de fato ocorrer.

Isto é refletido no plano de ação, nas reuniões e até mesmo na comunicação: “vocês precisam aprender isso…”, “eu desenhei esta estratégia e acredito que esta é a melhor solução…”. Claro que devemos considerar todo o contexto e, por diversas vezes, um grupo mais específico ou até mesmo uma pessoa tomará a decisão; entretanto é necessário ter o midset da abordagem inclusiva, pois caso contrário a tendência é acontecer a separação, seja de ideias, posicionamento ou até mesmo das pessoas.

Quando se trabalha o mindset de abordagem inclusiva (inicialmente identificando qual é o mindset atual e criando possibilidades para desenvolver o mindset de integração) cria-se espaço para um ambiente mais colaborativo e mesmo com as diferenças (sejam elas de personalidades, experiências, idades, gêneros, formações etc.) é possível construir um espírito de equipe.

Com isso o roll out de projetos de mudança terão uma probabilidade maior de começar com uma visão compartilhada e integrada. Seria o que o famoso Kotter pontua como a “coalização orientadora”.  Resumindo a visão dele, para ter mais chance de sucesso em mudanças organizacionais é imprescindível começar com a “fundação” correta das pessoas que farão parte do time.

Quando as pessoas internalizam o mindset da abordagem inclusiva falando e vivendo o “Nós” ao invés do “Eu” existe espaço para algo muito potente acontecer: surgir o poder de dizer “eu não sei”. Falarei mais disso no post da próxima semana.

Quer ampliar as chances em momentos de transformação e mudança? Pense, diga e aja considerando o “Nós” ao invés do “Eu”.

 

Fabrício César Bastos |Eu ajudo líderes e colaboradores individuais a melhorarem sua performance profissional por meio de treinamentos nas áreas de liderança, gestão e estratégia|

[email protected]

www.flowan.com.br

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